?兼職人員屬于雇員還是其他

?兼職人員屬于雇員還是其他，首先大家要弄清楚，兼職人員是怎樣發工資的，如果是月結的話可以選擇雇員，如果是次結、不穩定的話可以選擇其他，如果不太了解沒有關系，本文數豆子搜集整理了相關信息，請大家參考。

兼職人員屬于雇員還是其他

看是按月發放工資的兼職人員還是不定時發工資，按月發應該選擇雇員，如果不按月發放，偶爾發生的兼職人員有時流動性很大，屬于非雇員，選其他。

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兼職能不能簽訂勞動合同，同時和兩個單位建立勞動關系?在我國現行的法律法規中，既沒有要求也沒有明令禁止雙重勞動關系的存在，也沒有確認雙重勞動關系的法律地位。對于雙重勞動關系的規定，主要是集中在《勞動法》、《勞動合同法》以及勞動部和各地方的規定中，但這些法律法規多數都存在規定不明確，內容不完善，沒有統一的執行標準的問題。根據現行的有關勞動法規來看是可以簽訂勞動合同的。

下面我們看一下相關的一些規定，在《勞動法》第91條規定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。從這條規定可以看出，如果用人單位招用了與其他單位尚未解除勞動合同的勞動者，只要沒有給其他單位造成損失，就是可以建立勞動關系。

未簽訂勞動合同能否確認勞動關系?針對這種情況，在《關于確立勞動關系有關事項的通知》(勞社部發【2005】12號)第一條規定，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系是成立的。

1、用人單位和勞動者符合法律，法規規定的主體資格;

2、用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;

3、勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

在勞動和社會保障部的文件中承認事實勞動關系，也就是說，即便沒有簽訂勞動合同，但是如果同時滿足上述三個條件，就要確認勞動關系成立。接下來我們看一下這個文件當中還有更具體的規定。

第二條規定：用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時，可參照下列憑證，

(一)工資支付憑證或者記錄，繳納各項社會保險費的記錄;

(二)用人單位向勞動者發放的"工作證"、"服務證"等能證明身份的證件;

(三)勞動者填寫的用人單位"招工招聘登記表""報名表"等招用記錄;(這張表格一般簽完之后就交給單位了，在單位保管，由單位提供這個證據。)

(四)考勤記錄;

(五)其他勞動者證言等。

其中，一，三，四項的有關憑證，由用人單位負舉證責任。筆者認為職工如果能夠拿到這些資料，在我們和企業之間產生勞動糾紛時也能證明我們跟公司之間是有勞動關系的。

第三條規定，用人單位招用勞動者符合第一條規定的情形的，用人單位應當與勞動者補簽勞動合同，勞動合同期限由雙方協商確定。

從上面我們可以看出，只要每個月發工資、職工每天來簽到，有這樣的簽到記錄、考勤記錄等，或者說他接受單位的組織管理，即便我們沒有和他簽勞動合同，我們和他也存在事實勞動關系。

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