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一建《建設工程法規及相關知識》分析：1Z22勞動合同的履行、變更、解除和終止

1Z20 勞動合同及勞動關系制度

勞動合同是在市場經濟體制下，用人單位與勞動者進行雙向選擇、確定勞動關系、明確雙方權利與義務的協議，是保護勞動者合法權益的基本依據。

所謂勞動關系，是指勞動者與用人單位在實現勞動過程中建立的社會經濟關系。由于存在著勞動關系，勞動者和用人單位都要受勞動法律的約束與規范。

1Z22勞動合同的履行、變更、解除和終止

一、勞動合同的履行和變更

勞動合同一經依法訂立便具有法律效力。用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。當事人雙方既不能只履行部分義務，也不能擅自變更合同，更不能任意不履行合同或者解除合同，否則將承擔相應的法律責任。

(一)用人單位應當履行向勞動者支付勞動報酬的義務

用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。勞動報酬是指勞動者為用人單位提供勞動而獲得的各種報酬，通常包括三個部分：(1)貨幣工資，包括各種工資、獎金、津貼、補貼等;(2)實物報酬，即用人單位以免費或低于成本價提供給勞動者的各種物品和服務等;(3)社會保險，即用人單位為勞動者支付的醫療、失業、養老、工傷等保險金。

用人單位和勞動者可以在法律允許的范圍內對勞動報酬的金額、支付時間、支付方式等進行平等協商。勞動報酬的支付要遵守國家的有關規定：(1)用人單位支付勞動者的工資不得低于當地的最低工資標準;(2)工資應當以貨幣形式按月支付勞動者本人，即不得以實物或有價證券等形式代替貨幣支付; (3)用人單位應當依法向勞動者支付加班費;(4)勞動者在法定休假日、婚喪假期間、探親假期間、產假期間和依法參加社會活動期間以及非因勞動者原因停工期間，用人單位應當依法支付工資。

用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。

(二)依法限制用人單位安排勞動者的加班

用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。

(三)勞動者有權拒絕違章指揮、冒險作業

《勞動合同法》規定，勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權對用人單位提出批評、檢舉和控告。

勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的，不視為違反勞動合同。

(四)用人單位發生變動不影響勞動合同的履行

用人單位如果變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。

用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。

【案例】

1.背景

某中外合資公司與王某簽訂了為期3年的勞動合同。合同中約定，在合同的履行期間，如果本合同訂立時所依據的客觀情況發生變化，致使合同無法履行，經雙方協商不能就本合同達成協議的，公司可以提前30日以書面形式通知王某解除勞動合同。兩年后，該公司由一家中外合資企業變更為外商獨資企業，公司的法定代表人也作了變更。該公司由于重組進行大規模的裁員，王某也在被裁人員名單中。隨后，公司以企業名稱、性質和法定代表人變更，屬于合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化為由，書面通知王某解除勞動合同。王某不同意，認為自己的勞動合同沒有到期，不能以企業法定代表人變更等為由隨意解除勞動合同。

2.問題

(1)該公司上述理由是否可以作為解除與王某勞動合同的依據?

(2)該公司與王某的合同是否繼續有效?

3.分析

(1)《勞動合同法》第33條規定，用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。本案中，該公司雖然企業的名稱、性質和法定代表人發生了變更，但并非屬于法律上認定的客觀情況發生重大變化，企業的正常經營并未因此而受到影響。因此，該公司以上述理由解除與王某的勞動合同是沒有法律依據的。

(2)王某與該公司的勞動合同還沒有到期，該合同依然有效。所以，雙方應該繼續履行勞動合同。

(五)勞動合同的變更

用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

變更勞動合同時應當注意：(1)必須在勞動合同依法訂立之后，在合同沒有履行或者尚未履行完畢之前的有效時間內進行;(2)必須堅持平等自愿、協商一致的原則，即須經用人單位和勞動者雙方當事人的同意;(3)不得違反法律法規的強制性規定;(4)勞動合同的變更須采用書面形式。

二、勞動合同的解除和終止

勞動合同的解除，是指當事人雙方提前終止勞動合同、解除雙方權利義務關系的法律行為，可分為協商解除、法定解除和約定解除三種情況。勞動合同的終止，是指勞動合同期滿或者出現法定情形以及當事人約定的情形而導致勞動合同的效力消滅，勞動合同即行終止。

(一)勞動者可以單方解除勞動合同的規定

勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同。

《勞動合同法》第38條規定，用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：(1)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;(2)未及時足額支付勞動報酬的;(3)未依法為勞動者繳納社會保險費的;(4)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;(5)因《勞動合同法》第26條第1款規定的情形致使勞動合同無效的;(6)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

(二)用人單位可以單方解除勞動合同的規定

《勞動合同法》在賦予勞動者單方解除權的同時，也賦予用人單位對勞動合同的單方 解除權，以保障用人單位的用工自主權。

《勞動合同法》第39條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合 同：(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的; (2)嚴重違反用人單位的規章制度的; (3)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;(4)勞動者同時與其他用人單位 建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正 的;(5)因《勞動合同法》第26條第1款第1項規定的情形致使勞動合同無效的;(6) 被依法追究刑事責任的。

《勞動合同法》第40條規定，有下列情形之一的，用人單位提前30日以書面形式通 知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后，可以解除勞動合同：(1)勞動者患病或 者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的 工作的;(2)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的; (3)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單 位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

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