勞務派遣公司的人工成本怎么看

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勞務派遣公司的人工成本怎么看

按我國勞動部頒發的(1997)261號文件規定，人工成本范圍包括：職工工資總額、社會保險費用、職工福利費用、職工教育經費、勞動保護費用、職工住房費用和其他人工成本支出。其中，職工工資總額是人工成本的主要組成部分。

勞務派遣人工成本，顧名思義就是指企業為勞務派遣員工支付的各項人工成本的總和。

勞務派遣合同制

勞務派遣又稱人才派遣、人才租賃、勞動派遣、勞動力租賃，是指用人單位與勞務派遣機構簽訂派遣協議，由勞務派遣機構與派遣勞工訂立勞動合同，由要派企業(實際用工單位)向派遣勞工給付勞務，勞動合同關系存在于勞務派遣機構與派遣勞工之間，但勞動力給付的事實則發生于派遣勞工與要派企業(實際用工單位)之間。

用人單位與派遣公司的關系是勞務關系;被聘用人員與派遣公司的關系是勞動關系，與用人單位的關系是有償使用關系。

勞務派遣合同制的優點是：用人單位只負責對工人的使用，不與工人本人發生任何隸屬關系;用人單位用人，派遣機構管人，減少了大批因管理工作帶來的工作量和相關的麻煩，使用人單位的經營管理者能夠更專心于事業的發展和企業的生產經營;勞務派遣機構"一手托兩家"，更有利于勞務供需雙方的雙向選擇和有關各方責權利的保障。

電力系統培訓中心勞務派遣用工特點分析

勞務派遣員工隊伍在培訓中心發展建設中舉足輕重，主要分布在后勤服務崗位。電力系統一家中等規模的培訓中心大約需要勞務派遣用工200人左右，主要集中在培訓服務中心和物業服務中心。按照崗位序列，可分為行政管理崗位、服務管理崗位、餐飲崗位、客房部崗位、維修與保潔崗位、運行崗位。

培訓服務中心約需員工170人，其中行政管理崗位約20人、服務管理崗位約60人、餐飲崗位約45人、客房部崗位約45人;物業服務中心約需員工30人，其中維修與保潔崗位約25人、運行崗位約5人。員工中年輕人居多，充滿朝氣與活力。

三、電力系統培訓中心勞務派遣員工人工成本控制的幾點建議

科學合理的控制企業人工成本，有利與加強企業生產經營管理，有利于調動職工的積極性，提高企業的經濟效益。下面就電力系統培訓中心勞務派遣員工人工成本控制提幾點建議：

(一)實行定崗定編，精簡員工隊伍

縮減不必要的用工，是企業節省人工成本的方式之一。定崗定編是為了實現 "崗、事、人" 之間的合理匹配，是縮減用工的基礎。一個崗位被確定后，就會有相應的定員人數和任職條件產生。

一個崗位的確定，首先要從企業需求以及企業本身的發展戰略或業務目標出發，考慮崗位發揮價值的基礎條件，包括崗位對組織的貢獻、與其他崗位之間存在的關系、在工作流程中的位置以及其內在各要素間的制約關系等，同時也要充分考慮任職者的素質與個人特點，做到人對職位適應，處理好人與崗位之間矛盾，實現人與職位的動態協調與有機融合。

定崗定編主要依據工作流程，不同的工作流程必然導致崗位設置的不同。優化的流程可以減少不必要的崗位設置。因此，進行定崗定編之前一定要首先進行工作流程的梳理、優化。

在眾多崗位中，最重要的是直接從事經營管理的崗位，例如餐飲部經理、客房部經理、綜合經理等崗位。定崗定編應該首先把這些核心崗位確定好。

針對崗位設置的幾種常用形式，舉例說明：

基于任務的崗位設置是將明確的任務目標按照工作內容分解，并用一定形式的崗位進行落實。這種做法使得工作目標和職責簡單明了，易于操作，到崗者經過簡單培訓即可開始工作。同時，也便于管理者實施監督管理。例如保潔員、送水工、客房服務員、餐飲服務員等。

基于能力的崗位設置是將明確的工作目標按照工作流程的特點分解到崗位。區別在于崗位的任務種類是復合型的，職責也比較寬泛，對員工的工作能力也要求更全面一些。通過這種設置，崗位的工作目標和職責邊界比較模糊，員工不會拘泥于某個崗位設定的職責范圍內，從而有發揮個人特長的余地，進而使企業具有應對市場變化的彈性。 例如綜合樓宇主管、綜合部主管、財審主管等崗位設置。

基于團隊的崗位設置是一種更加市場化、客戶化的設置形式。它以為客戶提供總體附加值為中心，把企業內部相關的各個崗位組合起來，形成團隊進行工作。它的最大特點是能迅速回應客戶、滿足客戶的各種要求，同時，又能克服企業內部各部門、各崗位自我封閉、各自為政的毛病。它是一種比較理想的崗位設置形式。例如維修班組、綠化班組等。

此外，進行定崗定編之前，還應與員工進行溝通，打消員工顧慮，充分獲得員工支持。

(二)控制工資總量，搞活內部分配

相對于崗位技能工資制度，崗位績效工資制度可以通過績效考核，提高員工工作績效。因此，建議電力企業培訓中心對勞務派遣員工實行崗位績效工資制度?？冃ЧべY是以對員工績效的有效考核為基礎，將工資與考核結果相掛鉤的工資制度，它的理論基礎就是"以效取酬"。

傳統的績效工資制通常是以個人績效為參考，根據個人績效兌現員工工資，參考公式：員工績效工資=員工績效工資標準×員工考核系數。這種方式只考慮了員工個人的工作情況，沒有把組織情況考慮進來，不利于員工結合組織方面的需求來工作。

下面要著重介紹幾種薪酬收入與個人業績、組織業績掛鉤的績效工資發放方式。

若在考慮員工個人績效的同時，考慮與培訓中心總的效益(服務接待量)掛鉤，員工月度績效工資=員工績效工資標準×員工考核系數×培訓中心效益系數，其中培訓中心效益可與培訓中心當月培訓服務接待量掛鉤。在這種方式中，員工的績效工資雖然與培訓中心效益和個人績效掛鉤，但與部門業績無關。 在上述基礎上考慮與部門考核掛鉤，則員工月度績效工資=員工績效工資標準×員工考核系數×培訓中心效益系數×員工所在部門考核系數。如果員工績效工資要與部門業績掛鉤，那么績效工資首先需要根據部門考核結果在部門之間進行一次分配，然后再根據員工考核情況在部門內進行二次分配。在這種方式中，績效工資首先要根據部門績效考核結果落實到部門，再由部門分配到員工。員工的績效工資不僅與培訓中心整體經營效益和員工自身考核結果有關，同時也與部門考核結果有關。這就促使員工在努力做好本職工作的同時，更加關注部門的整體效益，通過激勵個人提高績效來提升組織的績效。

在工資總額一定的前提下，這幾種靈活的績效工資分配方式，使得員工感到勞有所得，在業務繁忙的同時相應的收入也有所增加，這對于調動員工積極性來講，有很大的好處。同時能使高績效的優秀員工獲得高水平薪酬，確保優秀員工得到更好的激勵，同時也能起到穩定員工隊伍的效果。

(三)提高員工素質，發揮人才效益

在提高員工素質方面，教育培訓起著十分重要的作用。員工希望學習新的知識和技能，希望接受具有挑戰性的任務，希望得到晉升，這些都離不開培訓。因此，企業只有不斷地培訓員工，才能使他們開闊眼界和思維，適應培訓中心對崗位的新要求。另外，通過培訓員工，可增加他們的工作效率，減少他們在工作中的失誤，進而達到節約人工成本的效果。員工參加培訓，是為了更好地為培訓中心服務，因此，員工的培訓應首先與培訓中心的經營戰略密切配合，其次，應與員工崗位工作內容密切結合。員工培訓不可拘泥于一種形式，可采用內部交流、外聘教師、外部參觀等方法。

另外，協助員工做好職業生涯規劃，鼓勵員工參加職稱考試，鼓勵員工在各大期刊發表論文，并制定相應的獎勵政策，對員工素質的提升也有著不小的作用。定期實行崗位輪換制度，增強員工對培訓中心其它崗位的了解，對提高員工工作效率，增強團隊協作也有一定的好處。

(四)弘揚企業文化，穩定員工隊伍

員工通過培訓，不僅知識和技能都得到提高，另外使具有不同價值觀、信念、不同工作作風及習慣的人，按照時代及培訓中心要求，進行文化養成教育，形成統一、和諧的工作集體，提高員工工作效率。培訓中心一定要重視教育培訓和文化建設，充分發揮由此鑄就企業精神的巨大作用。通過企業文化的沉積和重塑，讓員工形成符合企業要求的行為準則和心智模式。把提高企業凝聚力、調動和發揮職工的積極性、創造力，構建和諧穩定的勞動關系作為培訓中心發展之根本，從制度上維護員工合法權益，從素質上教育員工，從生活上關愛員工，從工作上激勵員工，從文化上陶冶員工。

關于企業文化的培訓，可以從以下幾個內容入手：企業文化，包括：企業目標、企業宗旨、工作作風、核心價值觀、社會責任、質量方針;規章制度，包括：員工手冊、人事用工管理、假期和考勤管理、工資和費用結算管理、社會保險管理、培訓管理、勞動保護和福利以及與人事相關的其他制度。另外還有品牌建設、通過各種活動、互動增強企業凝聚力等辦法，促進員工互幫互助，形成一個積極向上的團體。培訓中心形成了優秀的企業文化，有利于穩定員工隊伍，提高核心競爭力。

勞務派遣公司的人工成本怎么看的問題數豆子小編就講完了，人工成本管理包括激勵與控制雙重含義，體現了投入和產出的辯證關系。在控制人工成本的同時，也必須合理增加人工成本的投入。人是一切管理的核心，以人為本，從人的全面發展、滿足人的各方面的需求，才能激發員工的積極性和創造性，進而提高企業的經濟效益。

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